“压工资离职不给”的情况中，若处理不当可能面临法律风险，以下是需要注意的风险点及实例。
1. 证据链断裂风险：例如，劳动者仅口头向公司提出辞职，未保留任何书面或电子记录，公司否认收到辞职申请，主张劳动者“旷工”，导致劳动者无法证明已合法离职，进而无法要求结算工资。
2. 维权时效风险：例如，劳动者离职后未及时维权，1年后才想起投诉，此时已超过劳动仲裁时效，即使证据充分，仲裁委也可能驳回申请，无法追回拖欠的工资。
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针对“压工资离职不给合法吗”这一核心问题，我们结合具体法律依据进行分析。
根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《工资支付暂行规定》第九条进一步明确：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”
您的情况中，用人单位在您离职时扣押工资，违反了上述法律规定：首先，“按月支付”要求工资不得无故拖欠，离职属于劳动关系终止的法定情形；其次，“解除或终止时一次付清”是强制性规定，用人单位无权以任何理由（如“压一个月工资”的内部规定）拖延。因此，用人单位的行为不合法，您有权要求其立即支付扣押的工资。
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在处理“压工资离职不给”的问题时，很多劳动者会因操作不当导致维权困难，以下是常见的错误行为。
1. 未书面提交辞职申请：若仅口头辞职，用人单位可能否认离职事实，导致无法证明劳动关系已终止，影响工资结算主张。
2. 忽视证据收集：未保留工资条、工作记录等关键证据，即使投诉或仲裁，也可能因证据不足无法得到支持。
3. 超过维权时效：劳动争议申请仲裁的时效为1年，从离职之日起计算，若超过时效再维权，可能丧失胜诉权。
若您不确定自己是否存在上述错误操作，或想了解如何补救，建议及时咨询专业律师，避免因操作不当导致权益受损。
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在处理“压工资离职不给”的问题时，存在一些特殊情况会影响处理结果，以下是需要注意的情形。
1. 双方签订了合法的延期支付协议：若离职时双方书面约定，因公司资金困难，工资延期1个月支付，且协议内容不违反法律规定（如未约定利息或违约金过高），则劳动者需按协议执行，不能直接投诉或仲裁，否则可能被认定为违约。
2. 劳动者存在未完成的工作交接：若劳动者未按公司规定完成工作交接（如未移交客户资料、办公设备），公司可暂时延迟支付工资，但需书面告知劳动者延迟支付的原因及交接要求，且延迟时间不能超过合理期限（一般不超过15日），否则仍属于违法拖欠。
3. 用人单位已支付部分工资：若公司仅拖欠部分工资（如压的工资中的一部分），劳动者在投诉或仲裁时需明确拖欠金额，并提供相应证据，避免因金额模糊导致维权困难。

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